Rechtbank Noord-Holland ontbindt arbeidsovereenkomst BumaStemra wegens verstoorde arbeidsverhouding

Rb. Noord-Holland 14 september 2026, IEF 23884; ECLI:NL:RBNHO:2026:12034 (BumaStemra tegen [verweerder]). BumaStemra verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring, zodanig dat van BumaStemra redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Na de volledige herstelmelding van de werknemer in januari 2026 hebben partijen veelvuldig gesproken en gecorrespondeerd over haar plaatsing in een nieuw team en de inhoud van haar functie. Volgens de kantonrechter heeft BumaStemra die functie voldoende toegelicht en geconcretiseerd, rekening gehouden met de zorgen van de werknemer over werkdruk en overbelasting en aangeboden het takenpakket gefaseerd op te bouwen. De standpunten van partijen zijn vervolgens verder verhard. Daarbij bleef de werknemer haar bezwaren tegen de nieuwe werksituatie verbinden aan het conflict uit 2024 met haar voormalige leidinggevende en aan haar bredere wantrouwen binnen de organisatie. BumaStemra heeft volgens de kantonrechter wel degelijk pogingen gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen: er zijn meerdere gesprekken gevoerd, mediation is aangeboden en BumaStemra heeft uiteindelijk ingestemd met de wens van de werknemer om daarin ook haar klacht over haar voormalige leidinggevende te bespreken. Nadat de werknemer formele klachten indiende en vervolgens liet weten niet meer aan enige vorm van mediation te willen meewerken, ontstond een patstelling. De ernstige verwijten van de werknemer over intimidatie en pestgedrag zijn bovendien niet voldoende onderbouwd en zijn ook in de klachtenprocedure niet komen vast te staan. Deze omstandigheden bevestigen volgens de kantonrechter de ernst en duurzaamheid van de verstoorde arbeidsverhouding.

Hoewel de werknemer ten tijde van de procedure wegens ziekte ongeschikt is haar arbeid te verrichten, staat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontbinding in de weg. De ontbinding wegens de verstoorde arbeidsverhouding houdt volgens de kantonrechter geen verband met haar ziekte, omdat ook zonder de ziekte een redelijke grond voor ontbinding bestaat. Daarnaast blijkt uit de laatste rapportage van de bedrijfsarts volgens de kantonrechter dat de omstandigheden van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Herplaatsing binnen BumaStemra ligt vanwege de ernst van de verstoring niet in de rede. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden met ingang van 1 november 2026. De werknemer ontvangt de tussen partijen vaststaande transitievergoeding van € 5.177,90 bruto, vermeerderd met wettelijke rente vanaf 1 december 2026. Haar verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van BumaStemra. De kantonrechter acht onder meer van belang dat BumaStemra de functie voldoende heeft verduidelijkt, afspraken heeft gemaakt over het takenpakket en de inwerkperiode en pogingen heeft gedaan de arbeidsrelatie te herstellen. Iedere partij draagt de eigen proceskosten.

Verstoorde arbeidsverhouding

4.2.

Voor een ontbinding op de g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt dat daarvan sprake is. De kantonrechter licht dit hieronder toe.

4.3.

Partijen hebben, na de volledige herstelmelding van [verweerder] in januari 2026, veelvuldig met elkaar gesproken en gecorrespondeerd over de inhoud en uitvoering van de werkzaamheden van [verweerder] in haar nieuwe team, zonder dat dit tot een oplossing of toenadering heeft geleid. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat zij de plaatsing in het nieuwe team niet heeft geweigerd, maar herhaaldelijk heeft verzocht om duidelijkheid over de inhoud van de functie. De kantonrechter volgt BumaStemra in het standpunt dat zij zich steeds heeft ingespannen om tot een werkbare situatie te komen. BumaStemra heeft in meerdere gesprekken, e-mails en brieven de functie van [verweerder] bij het nieuwe team nader toegelicht en haar taken nader geconcretiseerd. BumaStemra heeft in het kader van de zorgen van [verweerder] over werkdruk en overbelasting toegezegd dat zij [verweerder] niet extra zou belasten, dat [verweerder] geen opdrachten of taken zou krijgen die buiten het generieke functieprofiel zouden vallen en toegezegd dat [verweerder] niet meer zou worden ingezet dan was overeengekomen (r.o. 2.22). Verder heeft BumaStemra toegezegd dat voor het jaar 2026 de focus lag op de helft van het takenpakket, waarna eerst in 2027 een vervolg zou worden gemaakt naar de resterende taakgebieden (r.o. 2.22). Dat [verweerder] het werk wat betreft inhoud niet aankon, heeft zij niet aangevoerd. Ter zitting heeft ze daarover meegedeeld dat zij op meerdere vlakken al veel ervaring had, zoals bij streaming, video en online.

4.4.

De standpunten van partijen zijn vervolgens in toenemende mate verhard (r.o. 2.24 en 2.25), terwijl de dagelijks samenwerking steeds moeilijker verliep ([verweerder] heeft niet meer op kantoor willen werken). [verweerder] stelt zich op het standpunt dat met het voorstel tot mediation door BumaStemra geen serieuze -op herstel gerichte- poging werd gedaan. In de brief van 5 maart 2026 werd immers reeds het standpunt ingenomen dat de arbeidsverhouding onherstelbaar was verstoord (r.o. 2.25). De kantonrechter volgt dit standpunt niet. BumaStemra heeft zich nadien wel degelijk voor herstel van de arbeidsverhouding ingezet. Zij heeft tot 23 april 2026 met [verweerder] over het onderwerp van de mediation gediscussieerd, en heeft er uiteindelijk op uitdrukkelijk verzoek van [verweerder] mee ingestemd dat tijdens de mediation niet alleen de functie en werkinhoudelijke aspecten aan de orde zouden komen, maar ook de klacht tegen [betrokkene 2] en de gevolgen die dat voor haar en haar werkomgeving had. Bovendien heeft de CEO van BumaStemra in mei 2026 nog een ultieme poging gedaan om tot een constructief gesprek met [verweerder] te komen (r.o. 2.30 en 2.33). [verweerder] stelt zich wat betreft het mediation-traject op het standpunt dat BumaStemra -nadat overeenstemming was bereikt- zelf is teruggekomen op de gemaakte afspraken over de reikwijdte van de mediation, terwijl ten tijde van het indienen van de klachten de mediation nog niet eens was aangevangen. [verweerder] heeft de nadere stelling van BumaStemra, dat vóórdat [verweerder] de klachten op 2 mei 2026 indiende, al een voorgesprek met de mediator was ingepland (waar [verweerder] niet was verschenen), niet weersproken. Hierdoor staat voldoende vast dat de mediation al was begonnen op het moment van het indienen van de klachten. De kantonrechter kan BumaStemra volgen in haar vaststelling dat twee procedures over hetzelfde feitencomplex onwerkbaar is. Voortzetting van het mediation-traject over de klacht tegen [betrokkene 2] had er immers toe geleid dat de belangrijkste klacht van [verweerder] (tegen [betrokkene 2]) door de klachtencommissie niet in behandeling zou worden genomen (r.o. 2.13). Bovendien schrijven de MfN-regels voor dat alle lopende procedures tijdens mediation worden opgeschort. Met de mededeling van [verweerder] dat zij verder met geen enkele vorm van mediation meer wilde instemmen, zijn partijen in een patstelling geraakt.

4.5.

[verweerder] heeft ter zitting meegedeeld dat zij in de toekomst wel degelijk weer bij BumaStemra aan het werk zou kunnen gaan, als BumaStermra (al dan niet schriftelijke) garanties geeft ter zake een veilige werkomgeving. [verweerder] doelt daarmee op het incident in 2024. [verweerder] heeft ter zitting uitvoerig toegelicht wat in 2024 is voorgevallen en hoe zij dit heeft ervaren. Zij heeft verklaard dat het op de teamdag op een schreeuwpartij is uitgelopen, omdat haar collega [betrokkene 1] haar meermaals had onderbroken toen zij aan het woord was, dat zij ontevreden was over de manier waarop [betrokkene 2] met de situatie is omgegaan, dat zij het driegesprek na de teamdag als onveilig heeft ervaren en bovenal dat het onterecht was dat alleen zij op haar gedrag werd aangesproken, terwijl zij juist degene was geweest die aan ‘speak up’ had gedaan. De kantonrechter heeft waargenomen dat de hele gang van zaken [verweerder] nog steeds veel doet. Dit heeft echter niet tot gevolg dat het incident aanleiding geeft tot het verstrekken van garanties door BumaStemra. Dat BumaStemra zich vanaf dat moment onzorgvuldig en onheus jegens [verweerder] is gaan opstellen, zoals [verweerder] aanvoert, is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken. Weliswaar mocht van BumaStemra worden verwacht dat zij het verbeterplan en de gronden daarvoor aan [verweerder] had verstrekt, maar dat [verweerder] ten onrechte op haar gedrag is aangesproken, is in elk geval wat betreft het (terug)schreeuwen tegen een collega en het maken van heimelijke opnames niet gebleken. De ernstige verwijten van [verweerder] over intimidatie en pestgedrag door [betrokkene 2] heeft [verweerder] niet onderbouwd en zijn in de klachtenprocedure ook niet komen vast te staan (r.o. 2.34).

4.6.

Verder blijkt dat BumaStemra de gang van zaken serieus heeft genomen. Er zijn meerdere gesprekken gevoerd met HR-vertegenwoordigers en de vertrouwenspersoon. Nadat de COO op de hoogte was gesteld, is ervoor gekozen een mediation-traject tussen [verweerder] en [betrokkene 2] aan het verbeter-/ontwikkeltraject te laten voorafgaan (r.o. 2.8). Tenslotte heeft BumaStemra [verweerder] in 2026 de gelegenheid gegeven om haar klachten uit 2024 aan de klachtencommissie voor te leggen, ondanks dat de termijn voor indiening ruimschoots was overschreden (2.23). Uit de in 2026 door [verweerder] ingediende klachten blijkt dat de verwijten (en daarmee het gebrek aan vertrouwen) zich niet alleen tegen [betrokkene 2] en collega [betrokkene 1] richtte, maar ook tegen medewerkers van HR en de COO van BumaStemra (r.o. 2.27). De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat dit grotere wantrouwen er (mede) toe heeft geleid dat zij, ondanks dat [betrokkene 2] in het nieuwe team niet meer haar leidinggevende was, bij hervatting van haar werkzaamheden in januari 2026 aanhoudend bezwaren heeft opgeworpen en ter zake het voorstel tot mediation niet tot een constructieve oplossing kon komen. Dit bevestigt naar het oordeel van de kantonrechter de ernst en duurzaamheid van de verstoorde arbeidsverhouding.